Chegou o momento delicado do seu colaborador sair da empresa. O fim de um ciclo e também o fim de uma relação de trabalho. Saiba que isso pode acontecer de duas formas diferentes: por meio do aviso-prévio trabalhado e do aviso-prévio indenizado.

É preciso conhecer o que prevê a lei trabalhista, assim como os direitos do funcionário em sua rescisão, como também seus deveres. Algumas confusões podem ser feitas entre o aviso-prévio trabalhado e o indenizado.

É justamente por isso que preparamos este artigo especial com todas as informações que você precisa saber sobre as questões que envolvem o aviso-prévio indenizado, tanto da parte do empregador, quanto da parte do empregado. Confira e tire todas as suas dúvidas!

 

Por que existe o aviso-prévio indenizado?

O fim de um contrato de trabalho costuma ser um momento difícil para ambas as partes. De um lado, o trabalhador perde a segurança do seu salário, ainda que possa contar por um período com o seguro-desemprego e com as verbas rescisórias.

Do outro lado, a empresa precisa encontrar um novo profissional para ocupar aquela posição, além de capacitá-lo e prepará-lo para os desafios específicos da função.

Justamente por esse motivo existe o aviso prévio. O aviso prévio permite que todos os envolvidos tenham um tempo para se preparar para o fim do vínculo empregatício.

Ou seja, existe um período antes do “fim” para que o colaborador já possa ir procurando um novo emprego, enquanto o empregador busca um novo talento.

Quando este período em questão é respeitado e o colaborador exerce suas atividades, mesmo sabendo que será desligado, é praticado o aviso-prévio trabalhado.

No entanto, se a empresa optar por desligar imediatamente o colaborador, ela deve pagar a ele o valor correspondente ao respectivo período.

Da mesma forma, se é colaborador quem pede demissão, ele pode cumprir o aviso-prévio trabalhando (aviso-prévio trabalhado) ou tendo esse valor descontado de suas verbas rescisórias (aviso-prévio indenizado).

 

O que prevê a lei?

O artigo 487 da CLT foi primeira lei que surgiu para tratar sobre o aviso-prévio. Esse texto da constituição determina que o aviso é um direito garantido por lei para todos que possuem um contrato de trabalho de tempo indeterminado.

Esse artigo, além disso, também determina o período mínimo de 8 dias e máximo de 30 dias para sua vigência, como podemos ver aqui:

 

Art. 487 – Não havendo prazo estipulado, a parte que, sem justo motivo, quiser rescindir o contrato deverá avisar a outra da sua resolução com a antecedência mínima de:

I – oito dias, se o pagamento for efetuado por semana ou tempo inferior;

II – trinta dias aos que perceberem por quinzena ou mês, ou que tenham mais de 12 (doze) meses de serviço na empresa.”

 

No entanto, vale apontar que em 2011 surgiu uma outra determinação para complementar o artigo 487.

A Lei 12.506/2011 prevê que o limite de 30 dias é válido para funcionários com até 1 ano de trabalho na mesma empresa, sendo que devem ser somados mais 3 dias a cada ano de serviço para o mesmo funcionário.

Veja como isso está descrito na íntegra:

 

“Art. 1 – O aviso-prévio, de que trata o Capítulo VI do Título IV da Consolidação das Leis do Trabalho – CLT, aprovada pelo Decreto-Lei no5.452, de 1º de maio de 1943, será concedido na proporção de 30 (trinta) dias aos empregados que contem até 1 (um) ano de serviço na mesma empresa.

Parágrafo único. Ao aviso-prévio previsto neste artigo serão acrescidos 3 (três) dias por ano de serviço prestado na mesma empresa, até o máximo de 60 (sessenta) dias, perfazendo um total de até 90 (noventa) dias.”

 

Desta maneira, podemos considerar, como exemplo, a seguinte relação entre tempo de trabalho e dias correspondentes ao aviso-prévio:

  • Até 1 ano de contrato – aviso-prévio 30 dias;
  • 1 ano de contrato – aviso-prévio 33 dias;
  • 2 anos de contrato – aviso-prévio 36 dias;
  • 3 anos de contrato – aviso-prévio 39 dias;
  • e assim sucessivamente até 20 anos, completando os 90 dias.

 

O valor do aviso-prévio indenizado

Essa é uma das principais dúvidas quando o assunto é aviso-prévio indenizado, tanto da parte do colaborador quanto do empregador. Para um melhor entendimento, vamos ilustrar da seguinte maneira:

Se o colaborador trabalha há menos de um ano na empresa, o valor do aviso-prévio indenizado deve ser equivalente à sua última remuneração.

Imagine que um profissional que trabalha há sete meses em uma empresa tenha como sua última remuneração o valor de R$2.000,00. De acordo com o que prevê a lei, o aviso prévio de seu desligamento deverá ser de 30 dias, e o valor indenizado também será de R$2.000,00.

Ou seja, o valor da indenização de um aviso-prévio de 30 dias corresponderá a 100% do valor da remuneração.

Agora, se o colaborador trabalha há mais de um ano na organização, deve ser aplicado o cálculo de proporcionalidade. Dessa forma, se o aviso-prévio for de 33 dias, por exemplo, a indenização será correspondente a 110% do valor da remuneração – e assim sucessivamente.

 

Outras verbas rescisórias às quais o colaborador tem direito

Quando um contrato de trabalho é encerrado, além do aviso-prévio, que pode ser trabalhado ou indenizado, o colaborador tem direito a receber outras verbas rescisórias.

Quando a demissão é uma iniciativa da empresa e é sem justa causa, o profissional deve receber saldo de salário, férias, 13º, FGTS e multa rescisória. Além disso, se estiver dentro dos parâmetros estabelecidos, ele também pode receber o seguro-desemprego.

Se é o colaborador quem decide deixar a organização, ele tem direito a receber o saldo do salário, 13º e férias.

Agora, se a rescisão é feita por comum acordo, o profissional pode receber metade do aviso-prévio, o valor proporcional do décimo terceiro e das férias, além de ter direito a 20% da multa rescisória, a sacar até 80% do FGTS, a receber o saldo de salário integral e as férias vencidas.

Seja de quem for a decisão, este momento deve ser tratado com o máximo de cuidado possível, para que todos sejam amparados e consigam se organizar para seguir em frente.