Quebra de contrato de trabalho

Antes de falarmos sobre a quebra do contrato de trabalho, precisamos entender o que é um contrato de trabalho propriamente dito.

O contrato de trabalho é, de forma geral, o que formaliza o vínculo empregatício entre uma pessoa física e uma pessoa jurídica (ou física, em algumas situações).

Para a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), o “contrato individual de trabalho é o acordo tácito ou expresso, correspondente à relação de emprego”, conforme exposto no artigo 442.

Existem dois termos nessa definição que requerem atenção especial: “expresso”, ou seja, o que está formalmente expresso no contrato, e “tácito”, que se se refere à relação de confiança entre as partes.

Isso significa que nem tudo o que pode configurar uma quebra de contrato está escrito em contrato. Se houver violação dos acordos feitos verbalmente, isso também pode resultar na quebra de contrato.

O contrato de trabalho costuma atuar como um instrumento de segurança tanto para a empresa quanto para o colaborador.

Isso porque ele relaciona uma série de direitos e deveres de ambas as partes, e todas as informações contidas neles devem ser de comum acordo, inclusive quando há alteração, exclusão ou inserção de novas cláusulas.

Agora que já está claro o que é um contrato de trabalho, vamos entender melhor o que acontece quando ele é quebrado.

O que é uma quebra de contrato?

O que é uma quebra de contrato?

A quebra de contrato ocorre quando uma das partes envolvidas no acordo não cumpre com um ou mais dos seus deveres descritos contratualmente.

Como dissemos acima, caracteriza-se como quebra de contrato inclusive o descumprimento de acordos feitos verbalmente.

Isso ocorre, por exemplo, quando o empregador não paga o salário na data combinada, ou quando o colaborador não cumpre a jornada de trabalho para a qual foi contratado.

Cabe evidenciar que mudanças no contrato não são quebras de contrato. Aliás, as mudanças são uma das formas de manter tal contrato por mais tempo, buscando soluções favoráveis para ambas as partes.

O artigo 468 da CLT fala sobre essas alterações, ressaltando a importância de elas serem feitas em comum acordo:

“Art. 468 – Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das respectivas condições por mútuo consentimento, e ainda assim desde que não resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula infringente desta garantia.”

Ou seja, as modificações podem ser favoráveis para evitar a quebra de contrato, mas devem condizer tanto com as necessidades atuais do colaborador quanto do empregador, para que nenhuma das partes seja prejudicada direta ou indiretamente.

Quebra de contrato por parte do colaborador

Quando uma empresa contrata um profissional, mesmo que ele tenha experiência na respectiva área de atuação, ele precisa passar por um período de aprendizado e experiência, a fim de se adequar às necessidades específicas daquela empresa.

Isso, somado a todo o processo que ocorre antes da sua efetiva contratação – como seleção, entrevista, exames, dinâmicas, entre outros – acaba resultado em certo investimento de tempo e recursos para a empresa.

Todo esse investimento precisará ser refeito, caso o colaborador quebre o contrato de trabalho.

Pode-se considerar, portanto, que quando o colaborador tem esse tipo de atitude, ele causa problemas, e até prejuízos, para a empresa.

Por isso, ao quebrar o seu contrato, o trabalhador pode ser penalizado com o pagamento de uma indenização à empresa.

O artigo 480 da CLT fala sobre isso:

“Art. 480 – Havendo termo estipulado, o empregado não se poderá desligar do contrato, sem justa causa, sob pena de ser obrigado a indenizar o empregador dos prejuízos que desse fato lhe resultarem.”

Cabe ressaltar, no entanto, que para que o colaborador pague a indenização, a empresa deve comprovar o prejuízo que pode ser causado pela quebra de contrato. Ou seja, a indenização não acontece pela quebra em si, mas pelo prejuízo consequente dela.

Como nem sempre é fácil comprovar esse valor, é comum que as empresas acabem não cobrando tal indenização, pois o colaborador pode entrar na justiça para contestar a quantia, e isso pode gerar ainda mais despesas – e dor de cabeça – para a organização.

A quebra de contrato pelo funcionário ocorre quando ele não cumpre com seus deveres descritos no contrato ou contratados de maneira verbal.

É o caso, por exemplo, do não cumprimento da jornada de trabalho, de atos de indisciplina ou insubordinação, ofensas, abandono do emprego sem aviso prévio, ou ainda, prestação de serviços para a concorrência, mesmo sendo estipulado no contrato que isso é proibido.

Quais são os direitos do colaborador após a quebra de contrato?

Quais são os direitos do colaborador após a quebra de contrato?

Quando um colaborador quebra o contrato de trabalho, ele tem praticamente os mesmos direitos que teria se tivesse sido mandado embora por justa causa. Para entender mais sobre este e outros tipos de rescisão, recomendamos a leitura desde texto.

Isso significa que o profissional tem o direito de receber o saldo de salário proporcional aos dias trabalhados no mês, e as férias vencidas. Importante destacar que, caso as férias estejam vencidas há mais de um ano, o colaborador recebe o valor em dobro.

Se houverem salários atrasados, o colaborador também tem o direito de recebê-los neste momento, assim como o salário família, se for o caso.

Caso a empresa consiga provar o valor do prejuízo causado pela quebra de contrato, esse valor será descontando do montante que o colaborador tem a receber da empresa.

A CLT estipula que o valor máximo que o trabalhador poderá pagar à empresa nessas condições não pode exceder o valor que ele teria direito de receber se estivesse nas mesmas condições do empregador – ou seja, se a quebra de contrato partisse da empresa e não do colaborador, situação que veremos em detalhes adiante.

Priorize o diálogo e a conciliação, antes de tomar medidas legais

Recomenda-se que, antes de acionar o colaborador que quebra o contrato de trabalho na justiça, a empresa busque formas mais “amigáveis” de solucionar a situação.

Isso porque, a iniciativa da empresa pode instigar o colaborador a fazer o mesmo, ou seja, a entrar na justiça contra a organização.

Além disso, processos judiciais costumam ser longos e onerosos.

Por isso, o ideal é que a empresa busque outras alternativas, como a intervenção do sindicato ou a contratação de um advogado trabalhista, por exemplo.

Quebra de contrato por parte do empregador

A quebra de contrato por parte do empregador ocorre quando é a empresa que deixa de cumprir os termos acordados.

É o que acontece, por exemplo, quando a empresa não paga ou atrasa com frequência o pagamento dos salários, quando as cobranças são excessivas ou contrárias aos bons costumes, quando há agressão física ou moral ao colaborador e/ou sua família, entre outros fatores.

Nesses casos, o colaborador tem o mesmo direito que teria em uma rescisão indireta, que é o que acontece quando é o colaborador que “demite” a empresa por justa causa.

Assim, ele tem direito a receber saldo de salário, férias vencidas e proporcionais, 13º proporcional, aviso-prévio, FGTS e multa de 40% sobre o FGTS, além do seguro desemprego.

Quebra de contrato de experiência

Mas, e quando o colaborador ainda está em fase de experiência? Bem, nesses casos, ele também tem alguns direitos garantidos.

O período máximo de experiência é de até 90 dias. Se a empresa encerrar o contrato antes desses 90 dias, o colaborador tem direito a receber o salário devido mais metade de todo o valor que receberia até o final do contrato.

Por exemplo, se falta um mês para completar o período de experiência, o colaborador tem direito a receber o salário devido mais metade do salário que seria referente ao mês seguinte.

Nesses casos, o colaborador pode receber também o décimo terceiro proporcional e as férias proporcionais.

Agora, se o fim antecipado do contrato ocorrer por parte do colaborador, ele estará sujeito a pagar uma indenização para a empresa. O valor máximo dessa indenização é a metade do valor que ele teria direito a receber se a situação fosse ao contrário.

Cabe ressaltar que, caso o fim do contrato de experiência seja por justa causa, ou seja, se o colaborador houver cometido uma falta grave, ele tem direito a receber apenas o salário proporcional aos dias trabalhados.

Atente-se ao contrato!

O contrato de trabalho é um documento fundamental que deve ser de fácil acesso e compreensão a ambas as partes, para que sejam executados os direitos e deveres ali especificados.

Se o empregador ou o colaborador não sabe ou não tem certeza se tem direito a algo, ele deve buscar a resposta no contrato de trabalho.

O contrato funciona, portanto, como uma base, como um norteador da relação entre as partes, definindo as diretrizes do vínculo empregatício.

Assim, caso haja a necessidade de conciliação, ou mesmo de recorrer a processos judiciais, é no contrato que as partes devem se basear para pleitearem seus direitos e chegarem a um acordo.

Por esse motivo, é de extrema importância que todos os contratos sejam lidos e relidos com muita atenção e que, ao serem assinados, realmente estejam dentro do que é esperado para ambas as partes.

Ou seja, o contrato deve impreterivelmente ser de comum acordo. Caso haja cláusulas com as quais uma das partes não concorde, os termos devem ser negociados até estarem favoráveis para ambos os lados.

Isso porque, como dissemos, o contrato será o norteador da relação, então ele precisa ser justo e satisfatório.