O poder nas organizações: entenda mais sobre esse assunto

O poder faz parte do dia a dia das organizações. Isso é ruim?

Não! Se o poder for bem utilizado e para os motivos certos, ele pode ser benéfico para a empresa, contribuindo para o fortalecimento da cultura organizacional, para o engajamento dos colaboradores e para o atingimento dos objetivos.

Porém, se ele for utilizado de uma forma disfuncional, pode trazer sérios prejuízos para a saúde mental dos colaboradores e para a empresa de uma forma geral.

Quer entender mais sobre esse assunto tão importante e tão inerente ao mundo corporativo? Então, continue a leitura desse texto que preparamos para você!

Qual a definição de poder nas organizações

Nas organizações, o poder pode ser definido como a capacidade que alguém tem de controlar ou influenciar o comportamento dos outros.

Podemos considerar, então, que o poder está intrínseco às atividades de liderança. Isso porque é papel do líder conduzir as ações dos seus liderados de acordo com as expectativas organizacionais.

Faz parte da cultura organizacional a definição de comportamentos que são aceitáveis e de comportamentos que não são, além do estabelecimento de limites – inclusive éticos – sobre o que se pode fazer, até onde as pessoas podem ir. E, é claro, faz parte das atribuições do líder a condução da equipe de acordo com essas definições.

Isso significa que, mesmo de forma muito sutil ou praticamente imperceptível para os indivíduos, a partir do momento em que eles entram em uma organização, o poder ajudará a moldar seu comportamento, para que se insiram no contexto da melhor forma possível.

Até aí, tudo bem.

O problema acontece quando o poder é altamente concentrado em algumas pessoas, quando ele é voltado para os próprios interesses (e não a objetivos comuns) ou quando ele é entendido de uma forma que, para um ter, o outro tem que perder.

Vamos falar mais sobre quando o poder se torna disfuncional no item a seguir.

Quando o poder se torna um problema nas organizações

O poder pode acabar se tornando um problema para a organização em três situações principais:

Quando há alta concentração de poder

Quando o poder está concentrado em algumas pessoas, geralmente da alta hierarquia, as relações entre líderes e liderados acabam se tornando extremamente disfuncionais, autoritárias, chegando até mesmo a se caracterizarem como assédio moral.

O fato do poder estar concentrado acaba impossibilitando que o colaborador procure ajuda ou denuncie comportamentos abusivos, por exemplo.

Outro aspecto disfuncional consequente da alta concentração de poder é a mudança de foco dos profissionais que, em vez de concentrarem seus esforços na tentativa de gerar mais valor para a empresa, correm o risco de acabar trabalhando para agradar os “detentores” do poder.

Quando o poder é praticado para que sejam alcançados objetivos individuais

Esse tipo de “distorção” do poder é bem comum de acontecer quando líderes – ou até departamentos inteiros – querem conquistar objetivos particulares, e não aqueles globais definidos pela organização.

É o que acontece, por exemplo, quando um gestor quer ser promovido e exerce seu poder sobre os liderados para que eles atuem de forma a contribuir para tal promoção, colocando o objetivo da empresa em segundo plano (ou, até mesmo, esquecendo-o).

Ou quando os departamentos entram em conflitos negativos como uma forma de provar qual é o mais importante ou qual merece mais recursos no próximo orçamento.

Quando se acredita que, para um ter poder, o outro tem que perder

Podemos considerar que esse problema está, de certa forma, relacionado com o primeiro. Essa visão de que a “quantidade” de poder é limitada – que é concentrada – faz com que as pessoas acabem acreditando que não é possível construir poder de forma conjunta, ou seja, que para uma pessoa ou um departamento ganhar poder, o outro tem que perder.

Os colaboradores passam a enxergar o poder como uma competição, colocando um contra o outro, e não um com o outro.

Isso acirra uma competitividade tóxica, e faz com que todos percam ótimas oportunidades de crescerem e evoluírem juntos, o que traria benefícios para a organização com um todo.

Quais são os tipos de poder nas organizações

Em um estudo clássico e amplamente utilizado no campo da psicologia organizacional, os autores French e Raven definiram 5 bases de poder, sendo que, mais tarde, Raven somou a elas uma sexta base.

Seguem, então, os seis principais tipos de poder:

1. Poder de recompensa

Quando bem utilizado, o poder de recompensa pode ser motivador para os colaboradores, pois está atrelado, como o nome sugere, a recompensas.

Em uma empresa as recompensas podem assumir inúmeras formas, como aumento de salário, bonificação, promoção, novas responsabilidades ou novas oportunidades de desenvolvimento, entre outras.

2. Poder coercitivo

De certa forma, o poder coercitivo faz com que sejam cumpridas as normas e políticas da empresa.

Assim, os colaboradores agem de modo determinado para que, com isso, evitem punições, sansões e, até mesmo, demissões.

Podemos dizer, a grosso modo, que as pessoas agem por medo de perder algo que já conquistaram ou uma nova oportunidade, além do próprio emprego.

3. Poder legítimo

O poder legítimo é caracterizado pela permissão que o indivíduo dá à outra pessoa para influenciá-lo.

Então, isso pode acontecer nas relações entre líder e liderado, desde que o liderado ache legítimo o cargo e a competência do seu líder.

Pode acontecer também em relações em que há muito respeito e admiração de uma parte pela outra, ou quando um prometeu ajudar o outro, por exemplo.

De qualquer forma, o poder só é considerado legítimo porque existe essa “autorização”, explícita ou não, que parte do indivíduo conceder para que a outra pessoa exerça tal influência sobre ele.

4. Poder de referência

O poder de referência está totalmente relacionado ao sentimento de identificação e de afinidade que um indivíduo tem pelo outro, enxergando-o, então, como uma referência, a ponto de se deixar influenciar por ela.

Esse tipo de poder está muito ligado ao relacionamento interpessoal, ao carisma e à personalidade de quem exerce o poder.

Se esse indivíduo ou grupo se torna atraente para algumas pessoas, o poder é exercido pela vontade que tais pessoas têm de se tornarem próximas e manterem essa proximidade com o indivíduo ou grupo em questão.

5. Poder de especialista

O poder de especialista é atribuído a quem tem muito conhecimento, experiência e domínio sobre determinado assunto.

Tais pessoas costumam ser muito valorizadas pelas organizações e praticamente indispensáveis para as tomadas de decisão. Além disso, e também por isso, suas opiniões são muito consideradas por todos os colaboradores, o que acaba influenciando, assim, suas ações.

Interessante destacar que esse poder é um trampolim para o poder legítimo. Por exemplo, se uma pessoa que tem poder de especialista for promovida para a alta gestão, sua promoção será considerada legítima e, assim, ela terá capacidade de exercer poder legítimo sobre os colaboradores.

6. Poder de informação

O poder de informação foi o que Raven acrescentou posteriormente à tipologia original.

Esse tipo de poder faz referência à mudança na forma de pensar que alguém pode ter, após a informação recebida do agente influenciador.

Isso é fundamental, por exemplo, para implementações de mudanças nas organizações, em que o influenciador precisa contextualizar os colaboradores sobre a importância da mudança, fazendo com que eles entendam a sua necessidade, mudem a opinião que tinham formado previamente e passem a se engajar no processo.

Cultura, liderança e poder nas organizações

Como pudemos observar, o poder faz parte das organizações e isso não é um problema. Aliás, o problema não está com o poder em si, mas na forma e com o objetivo pelo qual ele é exercido.

Cabe à liderança identificar quais tipos de poder deve desenvolver e utilizar, a fim de influenciar os colaboradores a respeitarem e vivenciarem a cultura organizacional, além, é claro, de buscarem atingir os objetivos estabelecidos.

Para isso, quanto mais descentralizado o poder estiver, melhor. Isso inclui o achatamento da estrutura hierárquica e o incentivo ao protagonismo e autonomia de todos os profissionais, respeitando o nível de maturidade e expertise de cada um.

Por fim, é importante ter em mente que o poder deve ser visto como uma soma, como a união dos esforços, como a contribuição de todos para um bem comum.

Enquanto o poder estiver atrelado à competição tóxica, a empresa só tem a perder. Afinal, se os colaboradores estiverem mais preocupados em derrotar uns aos outros do que em fazer a empresa crescer, o mercado não terá muito trabalho para deixá-la para trás.