“A cultura devora a estratégia no café da manhã”.

Essa frase, normalmente atribuída a Peter Drucker, revela o quanto é comum as culturas organizacionais estarem desalinhadas às estratégias e resultados esperados.

Isso costuma acontecer principalmente quando os altos executivos de uma organização estão muito mais preocupados com os resultados do que com a cultura, e acabam a colocando em segundo plano, muitas vezes “delegando-a” ao RH ou, na pior das hipóteses, ao “acaso”, esperando que ela se construa e se fortaleça naturalmente.

Ao não dar o devido valor e atenção à cultura, as organizações acabam abrindo mão de uma poderosíssima aliada na busca de resultados positivos e vantagem competitiva, pois é a cultura que direciona o modo de agir individual e coletivo dentro de uma instituição.

Mas afinal, o que é cultura organizacional?

 

Cultura organizacional: o que é?

Em um artigo publicado pela Harvard Business Review Brasil, os autores Boris Groysberg, Jeremiah Lee, Jesse Price e J. Yo-Jud Cheng fazem a seguinte definição:

“A cultura é a ordem social tácita de uma organização: ela molda atitudes e comportamentos de amplo espectro e de forma duradoura. As normas culturais definem o que é encorajado, desencorajado, aceito ou rejeitado dentro do grupo. Quando adequadamente alinhada com valores pessoais, tendências e necessidades, a cultura libera enorme energia para um propósito comum e estimula a capacidade da organização de prosperar”.

Para facilitar a compreensão, podemos fazer a seguinte comparação: Pense em uma pessoa. Todos os seus comportamentos são guiados pelo que ela julga correto, pelas suas crenças, seus valores… enfim, pelos seu caráter.

Acontece exatamente o mesmo com uma organização, tanto que um dos principais estudiosos do assunto, Edgar Schein, tem uma frase que diz: “Cultura representa para grupos e organizações o mesmo que caráter para indivíduos”.

Podemos concluir, então, que a cultura é o jeito de ser da organização, é o modo como as coisas acontecem por lá.

Jeff Bezos diz que, “para o bem ou para o mal, é algo estável, duradouro e difícil de mudar”.

É difícil de mudar porque está enraizado nas pessoas. É algo tão profundo – e até inconsciente – que pode ser comparado a um iceberg.

 

O iceberg da cultura organizacional

Se a cultura organizacional fosse um iceberg, ela seria dividia em três níveis. Esse conceito, criado por Edgar Schein, divide a cultura em artefatos; normas e valores; e pressupostos.

Pensando no iceberg, a única parte que ficaria sobre a superfície seriam os artefatos. Nesse nível está tudo aquilo que é “visível”, que é tangível, englobando desde comportamentos até o mobiliário e a vestimenta utilizada.

Abaixo da superfície estariam os valores e as normas. Eles funcionam basicamente como os norteadores da empresa, direcionando o modo de agir por meio de normas baseadas em regras, políticas e códigos de comportamento, ética e conduta.

Por fim, em um nível bem mais profundo estariam os pressupostos. Esse nível é capaz de influenciar fortemente a forma como as pessoas agem, pois diz respeito às crenças que são adquiridas em relação à empresa. Aqui estão todos os comportamentos e atitudes inconscientes dos colaboradores, bem como a percepção dos comportamentos que são vistos com bons olhos e dos que são rejeitados, sem que ninguém nunca tenha falado explicitamente sobre isso.

 

Características da cultura organizacional

Ainda de acordo com o artigo da Harvard citado anteriormente, a literatura sobre cultura organizacional é muito vasta e são raros os “pontos em comum” encontrados.

Porém, um trabalho de Edgar Schein, Shalom Schwartz, Geert Hofstede e outros autores identifica quatro características da cultura que são comumente abordadas.

Desse modo, podemos concluir que a cultura organizacional é amplamente considerada:

  • Compartilhada: Ela é coletiva e se encontra no compartilhamento dos comportamentos, normas e valores, e pressupostos (os níveis do iceberg).
  • Difundida: Ela é permeada por toda a organização e se reflete tanto em aspectos visuais ou tangíveis (como símbolos, rituais e histórias), quanto naquilo que não se pode ver, como o modo de entender e responder ao que está acontecendo.
  • Duradoura: A cultura é duradoura poque tende a ser cada vez mais reforçada pelos profissionais que fazem parte da organização – aqueles que não se encaixam, tendem a deixá-la mais cedo ou mais tarde.
  • Implícita: As pessoas se conectam e respondem à cultura quase que instintivamente. “Ela é uma espécie de linguagem silenciosa”, afirmam os autores do artigo.

 

Cultura organizacional: quais os tipos?

Os tipos de cultura organizacional variam de acordo com a intensidade com a qual a empresa atende a duas dimensões principais: interações pessoais e resposta à mudança.

A dimensão “interações pessoais” pode variar de altamente independente para altamente interdependente, enquanto a dimensão “resposta à mudança” varia de acordo com o quanto as empresas enfatizam a estabilidade ou a flexibilidade.

Ao estudar a forma como as organizações lidam com tais dimensões, pesquisadores da Spencer Stuart identificaram oito tipos de cultura, publicados no artigo supracitado.

São eles:

  1. Acolhimento: Nesse tipo de cultura destacam-se os relacionamentos positivos e a confiança mútua. Os colaboradores ajudam uns aos outros e trabalham muito bem em equipe.
  2. Propósito: Aqui as pessoas desejam contribuir para uma causa maior, destacando-se o idealismo. O ambiente de trabalho é solidário e preza pela sustentabilidade ambiental e social.
  3. Aprendizado: Organizações com essa cultura são curiosas, inovadoras e aventureiras, enfatizando o conhecimento e dando aos colaboradores a liberdade de lançar novas ideias e explorar possibilidades.
  4. Prazer: Aqui os líderes enfatizam a espontaneidade e o humor. Os colaboradores fazem o que os deixa felizes e o prazer é expresso por meio de diversão e emoção.
  5. Resultados: Essas empresas são orientadas para resultados, enfatizando as realizações, as conquistas e o cumprimento de metas, sendo que os colaboradores aspiram um desempenho de excelência.
  6. Autoridade: Os ambientes de trabalho com essa cultura são competitivos, os líderes enfatizam a dominação e a autoridade é expressada pela força, determinação e ousadia.
  7. Segurança: Aqui são enfatizados o comportamento realista e o planejamento cuidadoso. Os colaboradores desejam se sentir seguros e antecipam as mudanças.
  8. Ordem: Essas organizações são mais metódicas, onde as pessoas procuram se encaixar e obedecer às regras do jogo. Destacam-se o respeito, a estrutura e as normas compartilhadas.

É importante salientar que não existe cultura certa ou errada. No entanto, em um cenário dinâmico e incerto, em que agilidade é uma necessidade, a cultura de aprendizado pode se destacar.

 

Qual é a importância da cultura organizacional de uma empresa?

A importância que a cultura organizacional tem para uma empresa é imensa, sobretudo por representar tanto o jeito de ser da instituição, quanto a direção que ela deve seguir.

Isso porque a cultura reúne os valores, objetivos, crenças, propósitos, políticas, condutas, enfim… a cultura é um compilado de tudo o que determina, conscientemente ou não, o modo como as pessoas devem agir.

Desse modo, podemos concluir que, se a cultura está alinhada à estratégia, ela tem poder de potencializar os resultados positivos. Por outro lado, se não houver esse alinhamento, a cultura pode ser um entrave significativo.

Uma boa cultura organizacional contribui para atrair, reter e gerir talentos, para alinhar objetivos individuais e organizacionais, para aumentar a produtividade individual e coletiva, para manter os colaboradores em sintonia uns com os outros, para alavancar a performance organizacional e, consequentemente, cuidar bem dos clientes.

 

Como criar uma cultura organizacional?

Mesmo se nunca for tomada nenhuma ação consciente para isso, a empresa terá sim sua cultura, que surgirá naturalmente pelo simples convívio. Isso porque, antropologicamente falando, cultura é a junção dos costumes e práticas desenvolvidos por uma sociedade.

Porém, se o objetivo é criar uma cultura que seja forte, positiva, saudável e de impacto, alguns pontos especiais devem ser considerados.

Além de definir missão, visão, valores e de estabelecer políticas internas claras, é preciso se atentar a:

  • Valores compartilhados: É comum que os valores compartilhados de uma empresa nasçam dos valores pessoais dos seus fundadores, que são absorvidos pelos colaboradores, talvez primeiramente pelos mais influentes, mas passam logo a ser considerados como exemplo a ser seguido.
  • Incentivos: Aqui gostaríamos de destacar especialmente as demissões e promoções. Uma das principais formas de enfraquecer a cultura é promovendo pessoas que não estão alinhadas aos valores compartilhados. Os incentivos são a forma como os colaboradores percebem quais são os comportamentos desejáveis (promoções) e indesejáveis (demissões).
  • Histórias: As histórias que são frequentemente contadas na organização, em momentos formais ou não, também acabam se tornando grandes exemplos do que é bom e do que não é.
  • Rituais: Celebrações, reuniões periódicas, cafés da manhã, happy hours e vários outros tipos de eventos contribuem para reforçar valores e comportamentos da organização.
  • “Regras” exclusivas: São aquelas normas que ditam o comportamento pitoresco e único das organizações, que só quem está “do lado de dentro” é capaz de entender – mas que faz toda a diferença no resultado final.

 

O papel do RH na cultura organizacional

O RH tem um papel fundamental na cultura organizacional, justamente pela sua ênfase na gestão de pessoas, sendo capaz de evidenciar comportamentos que reforçam a cultura, e reparar, junto aos colaboradores, comportamentos que podem a enfraquecer ou distorcer.

Dessa forma, o RH deve trabalhar para formar as equipes mais coesas possíveis, a partir de um processo bem estruturado de recrutamento e seleção.

Deve usar e abusar da comunicação empresarial para difundir e fortalecer a cultura, assim como reconhecer e valorizar os profissionais que ajudam nessa missão.

Deve permear a cultura nos seus processos de gestão de desempenho e gestão de carreira e sucessão, justamente para passar a mensagem correta aos colaboradores sobre quais são os comportamentos e entregas desejáveis.

Enfim, um RH estratégico deve atuar como um guardião da cultura organizacional.

 

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