Qual é o melhor estilo de liderança que um líder pode adotar?

A resposta correta é… DEPENDE!
De uma forma bem resumida, e um pouco lúdica, podemos dizer que essa é uma síntese do que nos ensina a Teoria de Liderança Situacional.

Isso porque a Liderança Situacional sustenta a ideia de que o líder deve adaptar o seu estilo de liderança de acordo com a situação em que se encontra o colaborador, mais precisamente em relação à sua maturidade, tanto técnica quanto comportamental.

Dessa forma, o líder consegue flexibilizar seu modo de atuação conforme o que o momento exige e, com isso, é capaz de estabelecer uma comunicação mais clara e assertiva, um relacionamento mais saudável e produtivo, além de traçar estratégias mais eficazes para impulsionar a evolução de cada colaborador.

Mas, isso só é possível se o líder conhecer sua equipe, identificar o nível de maturidade em que cada colaborador se encontra em relação à tarefa em questão e saber qual é o estilo de liderança mais apropriado para aquele contexto.

Para entender o que é exatamente Liderança Situacional, como identificar os níveis de maturidade e como agir em cada situação, continue a leitura deste texto que preparamos especialmente para você!

 

O que é Liderança Situacional?

O que é Liderança Situacional?

O que é Liderança Situacional?

Liderança Situacional é uma teoria que defende a ideia de que não há apenas um estilo de liderança que possa ser considerado ideal; mas que o líder eficaz é aquele que adapta a sua forma de liderar de acordo com a situação.

Ou seja, o líder deve ter alta capacidade de percepção e de flexibilidade.

De percepção porque o elemento central que vai determinar a forma como o líder deve agir é a maturidade do colaborador em relação à tarefa, o que inclui tanto aspectos técnicos quanto comportamentais.

E de flexibilidade porque, assim que o líder perceber o nível de maturidade do seu colaborador, deve saber adaptar o seu estilo de liderança, a fim de contribuir para o desenvolvimento do mesmo e obter os melhores resultados.

 

A teoria da Liderança Situacional foi criada por Paul Hersey e Kenneth Blanchard. Em seu livro Psicologia para administradores: a teoria e as técnicas da Liderança Situacional, os autores explicam que:

“a Liderança Situacional baseia-se numa inter-relação entre a quantidade de orientação e direção (comportamento de tarefa) que o líder oferece, a quantidade de apoio socioemocional (comportamento de relacionamento) dado pelo líder e o nível de prontidão (“maturidade”) dos subordinados no desempenho de uma tarefa, função ou objetivo específico. Esse conceito foi desenvolvido para ajudar as pessoas que tentam exercer liderança, independentemente do seu papel, a serem mais eficazes em suas interações cotidianas com os outros”.

 

Os níveis de maturidade da equipe

Você já sabe que, na Liderança Situacional, o líder deve adaptar o seu estilo de liderança de acordo com o nível de maturidade do seu colaborador.

Mas, quais são os níveis de maturidade? Como identificá-los? Vamos esclarecer tudo isso agora!

Já dissemos aqui, mas é importante reforçar: o nível de maturidade do colaborador deve ser considerado em relação a uma tarefa em específico, e não de uma forma geral. Afinal, ninguém é completamente maduro ou imaturo.

A teoria da Liderança Situacional contempla quatro níveis de maturidade. São eles:

 

  • M1: Baixo nível de maturidade

Neste nível de maturidade, a pessoa ainda não tem a capacidade técnica e/ou a experiência necessária para assumir a responsabilidade por determinada da tarefa. Da mesma forma – e talvez por isso – ela não se sente motivada e disposta.

 

  • M2: Médio nível de maturidade, com poucas habilidades

Aqui o colaborador se sente disposto e até confiante a assumir determinada responsabilidade, mas ainda não possui a competência técnica necessária para tal.

 

  • M3: Médio nível de maturidade, com boas habilidades, mas sem confiança ou motivação

Neste nível, o colaborador já possui bastante experiência e capacidade, mas ainda se sente inseguro para tomar decisões. Assim, falta a ele confiança, ou mesmo vontade, para assumir a responsabilidade pela tarefa.

 

  • M4: Alto nível de maturidade

Aqui o profissional já é muito experiente na tarefa em questão, tem alta produtividade, capacidade, disposição e confiança para assumir a responsabilidade por determinada tarefa.

 

Indicadores de maturidade

Alguns indicadores podem ajudar a identificar o nível de maturidade técnica e comportamental do colaborador em relação à tarefa. Confira abaixo alguns exemplos:

 

  • Maturidade técnica

    • Possui educação, experiência anterior ou alguma qualificação que o ajude a executar a tarefa?
    • Possui experiência especificamente relacionada à demanda (por exemplo, há quanto tempo está nesta função?)?
    • Tem autonomia para executar tal atividade?
    • Como a delegação costuma ser feita? Qual é o nível de explicação ou detalhamento necessário?

 

  • Maturidade comportamental

    • O colaborador está entregando os resultados esperados, com a qualidade esperada, dentro do prazo estipulado?
    • Tem iniciativa e segurança para tomar decisões?
    • É motivado, busca novos desafios?
    • Possui um bom relacionamento interpessoal com os colegas, sobretudo aqueles com os quais precisará trabalhar na tarefa em questão?

 

Os estilos da Liderança Situacional

Para cada nível de maturidade visto no item anterior, há um estilo apropriado de liderança. Esse estilo é, de forma geral, a dosagem certa de relacionamento e de direcionamento que o líder precisa empregar para que o colaborador faça o melhor trabalho em relação à determinada tarefa, considerando a situação (nível de maturidade) em que se encontra.

Vamos explorar com mais detalhes, então, os quatro estilos da Liderança Situacional:

 

  • E1: Determinar

Esse é o estilo mais indicado para liderar colaboradores que apresentam baixo nível de maturidade (M1).

Aqui, o líder deve especificar claramente o que as pessoas devem fazer, fornecendo orientação e supervisão constantes.

Este estilo de liderança caracteriza-se por ter mais foco no direcionamento em relação à tarefa e menos focos no relacionamento.

Isso porque, caso o líder apoie demasiadamente o colaborador com esse nível de maturidade, pode passar o ar de permissividade ou de tolerância ao mau desempenho.

 

  • E2: Persuadir

Esse é o estilo mais indicado para liderar colaboradores que apresentam médio nível de maturidade, com habilidades limitadas (M2).

Aqui, como o liderado demonstra motivação e entusiasmo, o líder assume um papel quase que de educador, já que procura orientar o colaborador pelo caminho esperado.

Ao ouvir o que o profissional tem a dizer, o líder é capaz de argumentar a favor da tarefa, fazendo com que o liderado concorde em adotar os comportamentos e procedimentos necessários e desejados.

Este estilo de liderança caracteriza-se pelo fato de que o líder tem que focar tanto no direcionamento em relação à tarefa, pois o colaborador ainda não desenvolveu a capacidade técnica necessária, quanto no relacionamento, a fim de manter e aumentar a sua motivação.

 

  • E3: Compartilhar

Esse é o estilo mais indicado para liderar colaboradores que apresentam médio nível de maturidade, com habilidades superiores, mas com falta de autoconfiança ou motivação (M3).

Como o profissional já tem a capacidade que precisa para a realização da tarefa, o papel do líder é incentivá-lo a colocá-la em prática, o que acontece por meio de diálogos honestos entre líder e liderado.

Este estilo caracteriza-se por ter o foco voltado principalmente ao relacionamento, já que o colaborador já tem as habilidades necessárias, ou seja, não precisa mais de tanto foco no direcionamento em relação à tarefa.

Os autores Paul Hersey e Kenneth Blanchard explicam que o nome “compartilhar” diz respeito ao fato de líder e liderado participarem juntos do processo de tomada de decisão, justamente com o objetivo de fornecer mais confiança e motivação ao colaborador.

 

  • E4: Delegar

Esse é o estilo mais indicado para liderar colaboradores que apresentam alto nível de maturidade (M4).

Podemos dizer, de forma geral, que um dos grandes objetivos dos líderes deveria ser conduzir cada liderado ao alto nível de maturidade e, consequentemente, a este estilo de liderança.

Assim, os colaboradores estariam atuando tanto com as capacidades necessárias quanto com alto grau de entusiasmo, o que resultaria em alto desempenho, profissionais satisfeitos e os melhores resultados para a organização.

Este estilo caracteriza-se por ter pouca ênfase tanto na tarefa, já que o colaborador já tem expertise em realizá-la, quanto no relacionamento, pois ele não precisa mais de um nível de apoio fora do normal.

 

Como você pôde perceber, cada nível de maturidade exige um diferente estilo de liderança, e é importante ressaltar, mais uma vez, que a maturidade e a melhor abordagem de liderança a ser utilizada variam de acordo com cada tarefa.

Além disso, por inúmeros motivos, o nível de maturidade de um liderado pode oscilar. O líder deve estar atento a isso e readequar seu estilo para conduzir, apoiar e orientar o colaborador da melhor maneira possível.

 

Benefícios da Liderança Situacional

A Liderança Situacional ajuda o líder a adaptar sua forma de se comunicar e de agir com cada liderado, de acordo com o seu nível de maturidade, o que contribui tanto para a obtenção de melhores resultados em curto prazo, quanto para a evolução do colaborador.

Isso porque o líder pode basear a sua abordagem na maturidade atual do liderado, mas com o objetivo de desenvolvê-lo e fazê-lo adquirir cada vez mais competência, motivação e segurança.

Essa evolução não é só benéfica para a empresa, que contará com profissionais de alta produtividade e resultados cada vez melhores, mas também para os próprios colaboradores, que se sentirão cada vez mais satisfeitos e autorrealizados.

Alinhar a autorrealização dos profissionais aos objetivos organizacionais é um grande trunfo da Liderança Situacional, e uma poderosa chave para o sucesso das organizações!