Descubra o que é gestão de desempenho e os principais benefícios que traz para a organização

Provavelmente você sabe que a gestão de desempenho é fundamental para a retenção de talentos e para a sustentabilidade e evolução dos negócios.

Mas sabe exatamente o que é esse processo, qual a sua real importância, seus ciclos e os benefícios que traz para a organização?

Saiba tudo isso lendo este texto que preparamos para você! 😉

 

O que é gestão de desempenho?

 

Gestão de desempenho é um processo adotado pelas empresas para melhorar a performance dos seus colaboradores, individual e coletivamente, a fim de que essa melhoria seja sentida, também, nos resultados organizacionais.

O autor Herman Aguinis, considerado um dos 100 pesquisadores de economia e negócios mais influentes do mundo, define gestão de desempenho como: “o processo contínuo de identificação, mensuração e desenvolvimento do desempenho de indivíduos e times, e o alinhamento desse desempenho com os objetivos estratégicos da organização”

Essa definição é ótima porque aborda os pontos principais da gestão de desempenho:

  • É cíclica, ou seja, ao chegar na última etapa (que você verá qual é a seguir), o processo automaticamente se reinicia;
  • Tem o objetivo de medir e desenvolver o desempenho;
  • Pode ser individual e coletiva;
  • Precisa, obrigatoriamente, estar alinhada com os objetivos organizacionais.

 

Qual a importância da gestão de desempenho na organização?

 

Um dos principais motivos que faz a gestão de desempenho ser tão importante é o fato dela estar sempre puxando a régua para cima.

É praticamente a concretização daquele ditado “nada é tão bom que não possa melhorar”!

Entenda o porquê:

A organização tem determinados objetivos gerais. Cada equipe tem suas responsabilidades para alcançar esses objetivos, e cada colaborador tem seu papel dentro da equipe.

Se cada um estiver engajado para melhor o seu desempenho, tem-se um verdadeiro efeito cascata, pois todos, de todas as equipes, estarão dando o seu melhor naquilo que lhe foi designado, que, por sua vez, está contribuindo para o objetivo maior da organização.

Ou seja, com a gestão de desempenho, a empresa vai atingindo uma performance cada vez mais alta, resultante do aumento de performance dos seus profissionais, que se desenvolvem continuamente e se tornam cada vez mais qualificados e produtivos!

 

As duas dimensões do desempenho

 

Para que o processo seja completo e efetivo, a empresa precisa se atentar às duas dimensões principais do desempenho:

  • Resultados: Essa dimensão diz respeito ao que o colaborador produziu, aos resultados que atingiu.
  • Comportamentos: Tão importante quanto o que o colaborado fez, é como ele fez. Essa dimensão, portanto, se encarrega dos aspectos comportamentais, como habilidade de comunicação, resolução de problemas, etc.

 

O ciclo da gestão de desempenho

 

A gestão de desempenho costuma ser dividida em quatro etapas principais:

 

  1. Definição de expectativas

Definir expectativas é o começo de cada ciclo da gestão de desempenho. Uma das formas mais comuns das organizações fazerem isso é por meio do job description, ou descrição do cargo.

Mas é preciso ter cuidado para que esse documento não se torne algo obsoleto e/ou genérico.

Nele deve estar contido o máximo possível de detalhes sobre o que se espera do colaborador, como:

  • as principais tarefas e responsabilidades atribuídas a ele,
  • as habilidades e competências mais importantes para aquele cargo,
  • os indicadores de performance,
  • e a missão da função, ou seja, por que ela existe e como auxilia a empresa na busca pelos objetivos macros.

Além disso, nesta fase também devem ser definidos os comportamentos esperados do colaborador.

Os comportamentos podem ser específicos para aquele profissional, geralmente quando se tratam da natureza do trabalho a ser realizado, da função ou nível de senioridade.

Podem, ainda, ser coletivos para todos da empresa, principalmente quando são fruto da estratégia ou dos valores organizacionais.

 

  1. Acompanhamento

Cronologicamente, essa é a fase que dura mais tempo.

Aqui está o dia a dia propriamente dito, a execução das atividades, e o acompanhamento da liderança.

Os gestores são fundamentais para o sucesso do processo como um todo, e neste ponto sua atuação é ainda mais importante.

Isso porque eles devem sim acompanhar o desempenho do profissional, mas com equilíbrio e sabedoria, para não microgerenciar e, consequentemente, sufocar aquele talento.

Os feedbacks devem ser constantes, para que o aprendizado seja em tempo real. Assim, tanto o colaborador vai tendo ideias para a sua melhoria, quanto o gestor também vai adaptando sua abordagem conforme for mais produtivo para aquele profissional.

 

  1. Avaliação de desempenho

A avaliação de desempenho é a avaliação formal de todo o processo até aqui. Normalmente, gestor e colaborador se reúnem para uma sessão de feedback e para que seja feita a mensuração de seu desempenho durante o ciclo que passou.

As empresas costumam contar com um questionário para ser respondido, geralmente por meio de uma escala de avalição, a partir da qual o avaliador consegue atribuir uma “nota” para a performance do colaborador, considerando as duas dimensões do desempenho (resultados e comportamento).

Em alguns casos, apenas o líder faz a avaliação. Em outros, mais pessoas fazem, como profissionais do RH. Também é comum que o próprio colaborador responda ao questionário com a sua própria visão e que, depois, as respostas sejam cruzadas.

Algumas empresas aproveitam este momento, ainda, para que o colaborador também possa dar o seu feedback para o líder e/ou para que os pares troquem feedback entre si.

 

  1. Ações de melhoria

Uma avaliação de desempenho seria praticamente sem sentido se não houvesse a definição dos próximos passos.

Aqui são listadas uma série de ações que vão pautar o desenvolvimento do colaborador em questão e ele irá trabalhar os aspectos definidos no próximo ciclo. O plano de desenvolvimento individual (PDI) é um ótimo exemplo desse tipo de situação.

Importante reforçar que a definição de tais ações deve estar alinhada às expectativas do colaborador e da organização, além de contribuírem para os objetivos estratégicos.

Note que este ponto faz esta etapa se misturar à etapa 1, que diz respeito à definição de expectativas.

Por isso que explicamos no início do texto que a gestão de desempenho é um processo cíclico que se reinicia automaticamente!
Além disso, na próxima avaliação de desempenho, as ações de melhoria levantadas nesta etapa serão analisadas, e assim por diante.

 

Diferença entre avaliação e gestão de desempenho

 

Como você pôde perceber, a avaliação de desempenho é uma etapa da gestão de desempenho que, por sua vez, diz respeito ao processo por completo.

No entanto, a avaliação de desempenho merece um destaque especial, pois dependendo do modo como é feita, pode colocar tudo a perder!

Uma pesquisa publicada pela revista Inside HR revelou que nem mesmo os profissionais de RH estão totalmente de acordo com o modo como a avaliação acontece: 32% disseram estar insatisfeitos ou muito insatisfeitos!

Talvez esteja faltando um pouco mais de humanização e cuidado, e um pouco menos de preocupação com “conformidade”.

A revista levantou algumas dicas do que fazer e do que não fazer e nós as adaptamos de acordo com a nossa experiência.

Confira, então, pequenas atitudes que podem ser tomadas para melhorar a experiência do gestor e do colaborador e para transformar este momento em algo realmente produtivo.

 

O que fazer:

 

  • Mostre o sentido: Explique “por que” está sendo feito, “como” o processo funciona e “quais” são as expectativas para os próximos passos.

 

  • Estabeleça conversas regulares: Sejam quinzenais ou mensais, são muito importantes para que haja um acompanhamento real do desempenho, sem suposições, achismos ou percepções de última hora.

 

  • Seja oportuno e honesto: Mesmo que pareça mais fácil evitar uma conversa difícil, você deve dizer às pessoas o que elas precisam ouvir. Caso contrário, ao tocar no assunto meses depois, o nível de confiança pode ser destruído.

 

O que não fazer

 

  • Não desenterre questões do passado: Avaliações devem ser sem surpresas. Desenterrar algo que aconteceu meses atrás e que nunca foi abordado para justificar uma avaliação mina a confiança e tem implicações na relação em longo prazo.

 

  • Não amenize dizendo “ainda é uma boa classificação”: Se não for a classificação máxima, certamente a pessoa ficará desapontada. Todos acreditam estar fazendo um bom trabalho e se você não tem conversado regularmente com seu colaborador, essa frase só soará como uma desculpa de um gestor desesperado.

 

  • Também não diga “a culpa é do processo”: Se você não concorda com o processo, você precisa mudá-lo. Esconder-se atrás dele passa uma mensagem de fuga de conflito e deixa rastros negativos na relação de confiança.

 

Benefícios da gestão de desempenho

 

A gestão de desempenho traz inúmeros benefícios para as organizações. Vamos listar aqui os principais:

 

Melhor identificação e aproveitamento de talentos

A gestão de desempenho permite que os colaboradores estejam em constante desenvolvimento, explorando ao máximo seus potenciais e talentos.

 

Embasamento para realização de treinamentos

Com o acompanhamento da performance individual e coletiva, fica mais fácil identificar no que os indivíduos e times precisam evoluir, e contratar ações de desenvolvimento que trabalhem exatamente os gaps levantados.

 

Contratações mais efetivas

Um processo de gestão de desempenho bem definido ajuda a empresa a ter controle total sobre suas necessidades internas. Assim, além de ter certeza sobre qual é o momento certo para fazer uma contratação, a empresa também saberá exatamente o que precisa em um candidato.

 

Diminuição do turnover

Com esse processo, a empresa está investindo tempo e, muitas vezes, recursos para o aprimoramento contínuo dos profissionais. Isso faz com que os colaboradores performem melhor (evitando desligamentos) e queiram permanecer na empresa (evitando pedidos de demissão).

 

Equipe mais engajada

Justamente por ver a preocupação que a empresa tem com a sua evolução e por estarem sempre sendo desafiados a dar o seu melhor, os colaboradores e equipes têm seu engajamento elevado.

 

Elevação da produtividade

O desenvolvimento constante e os feedbacks assertivos ajudam os colaboradores a irem ajustando pequenas falhas que existem no seu dia a dia, o que, consequentemente, aumenta a produtividade. Além disso, também é possível identificar e solucionar problemas, antes que eles tomem proporções maiores.

 

Aumento da vantagem competitiva

Devido à junção de todos os fatores anteriores e ao fato de que todo o processo está integralmente alinhado aos objetivos organizacionais, podemos contribuir que a gestão de desempenho é uma poderosa ferramenta para o aumento da vantagem competitiva.

 

Como tornar a gestão de desempenho mais efetiva e otimizada?

 

A gestão de desempenho é um processo importantíssimo. Porém, em muitas empresas, ela ainda está sujeita à subjetividade, a vieses inconscientes, ou demandam muito tempo e esforço do RH para serem elaboradas e organizadas.

Por isso, cada vez mais organizações estão procurando contar com sistemas que automatizam, otimizam e tornam mais efetivo todo esse processo!

Com o auxílio de softwares apropriados, que também podem ser armazenados na nuvem, é possível acompanhar o progresso individual de cada profissional e, ao mesmo tempo, ter uma visão holística da empresa!

É possível, também, promover uma gestão contínua, com acesso a indicadores em tempo real.

Tudo isso e muito mais ajuda a transformar esse processo em algo muito mais objetivo e produtivo para gestores, colaboradores e RH!

Se você quer descobrir como a tecnologia pode revolucionar a sua gestão de desempenho e levar a sua empresa para o próximo nível, entre em contato agora mesmo com os nossos especialistas!

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