Contratar as pessoas certas e colocá-las nos lugares certos são os primeiros passos de uma estratégia eficiente de gestão de talentos.

Isso é muito importante para empresas que querem desenvolver o máximo potencial de seus profissionais, construir e manter uma cultura organizacional saudável e produtiva, alcançar resultados sustentáveis e agregar valor a todos os seus stakeholders.

Sua empresa quer isso também?

Então, antes de mais nada, aprofunde o seu entendimento sobre a etapa inicial de toda essa jornada: o recrutamento e a seleção de pessoas!

 

O que é recrutamento e seleção de pessoas?

Recrutamento e seleção de pessoas é um processo, geralmente sob a responsabilidade da área de mesmo nome (integrada ao setor de Recursos Humanos).

O principal objetivo desse processo é atrair e escolher as pessoas certas para compor o quadro organizacional.

Afinal, além das competências técnicas – que em muitas ocasiões podem ser ensinadas pela própria empresa – é fundamental que o novo colaborador se encaixe (e se encante) com a cultura e com os valores da organização.

Peter Drucker já afirmava que “as pessoas são contratadas por suas habilidades técnicas, mas são demitidas pelos seus comportamentos.”

Claro que é impossível conhecer a fundo alguém em um processo de recrutamento e seleção.

Mas é possível identificar perfis mais condizentes à organização, justamente para tentar evitar os gastos que a empresa pode ter com a provável demissão do colaborador contratado, caso ele não se adapte à nova realidade.

 

Diferença entre recrutamento e seleção             

Ao contrário do que muitas pessoas pensam, recrutamento e seleção não são sinônimos. Entretanto, são processos totalmente complementares e interdependentes.

Conheça a diferença entre eles:

 

Recrutamento

Podemos considerar que o recrutamento é o ponto inicial de todo o processo. O principal objetivo dessa etapa é atrair o máximo possível de profissionais que se encaixem às especificações das vagas que estão em aberto.

Para isso, é preciso ter um processo muito bem estruturado, levando em consideração as necessidades de cada cargo, as características e competências fundamentais para o bom desempenho da função, além de definições sobre horário de trabalho, salários e benefícios oferecidos.

Com todo esse planejamento realizado, é hora de divulgar a vaga. Nesta etapa é importante escolher quais as melhores mídias para isso, como redes sociais, sites especializados, entre outros.

É importante também que a descrição da vaga seja bastante específica, aumentando as chances de atrair os profissionais que mais condizem com o que se espera, minimizando, assim, o recebimento de um grande volume de currículos fora do perfil.

Outro aspecto a ser considerado é o reconhecimento que a empresa tem no mercado.

Nos casos de empresas pequenas, ou que estejam começando suas atividades ou que, por alguma razão, ainda não sejam muito conhecidas no ramo em que atuam, é recomendado que se insira na divulgação da vaga um texto sobre a instituição e seus objetivos.

O recrutamento pode ser interno, externo ou misto. Veja, abaixo, mais informações sobre os tipos de recrutamento.

  • Tipos de recrutamento
  • Recrutamento interno

O objetivo do recrutamento interno é alocar nas vagas em aberto profissionais que já atuam na organização.

Dessa forma, a motivação dos colaboradores pode ser positivamente impactada, pois eles sabem que existem possibilidades de crescimento e desenvolvimento dentro da empresa, evitando a estagnação da carreira.

Além disso, o RH já conhece o perfil e o potencial dos candidatos que, por sua vez, já conhecem e estão adaptados à cultura e aos valores organizacionais.

Ou seja, as chances de “contratar a pessoa errada” são reduzidas e não há como ocorrer um choque cultural.

Outros benefícios desse tipo de recrutamento são a redução de custos e de tempo necessário para a contratação, já que tudo que a empresa precisa está dentro da própria empresa.

Porém, é preciso ter estratégias sólidas para manter os profissionais constantemente atualizados e capacitados, a fim de permitir a inovação e a busca por novas soluções, mesmo sem alterações no quadro de colaboradores.

  • Recrutamento externo

O recrutamento externo visa preencher os cargos disponíveis com profissionais vindos do mercado.

Isso traz impactos positivos para a organização, porque contribui para a diversificação da equipe e permite a fluidez de novas ideias e diferentes pontos de vista.

Dessa forma, a empresa tem mais probabilidade de questionar seus pressupostos enraizados e buscar novas formas de funcionar, além de diferenciar – e aumentar – o valor que oferece aos seus clientes.

Outro aspecto positivo é a formação do novo colaborador, que já pode vir “pronta” para a organização, sem a necessidade de grandes investimentos.

Por outro lado, os custos com recrutamento e seleção são mais elevados, justamente pela necessidade de se procurar e atrair talentos do mercado.

Além disso, é preciso que a mensagem da nova contratação de um profissional externo seja cuidadosamente transmitida aos colaboradores, a fim de não gerar descontentamento e desengajamento.

  • Recrutamento misto

O recrutamento misto, como o próprio nome sugere, é uma combinação dos dois tipos de recrutamento vistos anteriormente, o interno e o externo.

Ou seja, profissionais que já atuam na organização e profissionais do mercado competem pela mesma vaga, passando pelas mesmas técnicas e processos.

É importantíssimo que o RH seja imparcial, para que nenhum dos lados tenha vantagens ou desvantagens no processo de recrutamento.

Com o recrutamento misto, a empresa pode buscar os melhores talentos, independentemente de onde eles estão, se na própria corporação ou no mercado.

Assim, com um grande leque de possibilidades, a empresa opta pelo que for melhor para o seu desempenho e resultados.

 

Seleção

A seleção é a etapa que vem após o recrutamento – e é alimentada por ele.

Ou seja, após recrutar um número significativo de candidatos que já correspondam ao perfil desejado pela empresa, é hora de decidir quem ocupará a vaga disponível.

Para que a escolha aconteça da forma mais justa possível, muitas técnicas são utilizadas, abrangendo desde a triagem dos currículos, até processos seletivos, dinâmicas, provas de conhecimento específico, entrevistas e outros procedimentos.

Cada empresa possui seu próprio método de seleção, pois sabe o que é mais importante para o bom funcionamento da organização.

Geralmente as etapas da seleção vão filtrando os candidatos, reduzindo as opções que estarão disponíveis no momento de efetivamente decidir quem será o novo integrante da organização.

Assim, com todos os dados, informações e resultados em mãos, a escolha fica mais prática e com muito mais chances de acerto.

E dessa forma, com a análise de todos os dados levantados e requisitos necessários, é feita a seleção do profissional considerado o mais apto para o cargo.

 

Qual é a importância do recrutamento e seleção de pessoas

“Uma empresa se torna as pessoas que contrata, não o plano que faz”, alega o empreendedor e programador Sam Altman.

As pessoas são, certamente, a principal vantagem competitiva de uma organização. Elas são a base e a causa do sucesso!

Por isso o processo de recrutamento e seleção de pessoas é tão importante. Basicamente, ele é responsável por definir quem fará parte da organização e, assim, somar esforços, valores e objetivos, para conquistar os resultados desejados.

Quando esse processo é bem feito, a empresa conta com os profissionais certos alocados nas posições certas, o que aumenta a produtividade, a performance e o engajamento dos colaboradores.

Além disso, ao realizar boas contratações, elas tendem a ser duradouras, reduzindo, assim, o índice de turnover e o investimento em novos processos de recrutamento e seleção.

 

Como funciona o recrutamento e seleção de pessoas

Geralmente, apesar das peculiaridades inerentes a cada organização, o processo de recrutamento e seleção é dividido em algumas etapas:

  • Levantamento das necessidades e planejamento das vagas

Nesta etapa é comum que o gestor da área que quer fazer a nova contratação e o gestor de RH analisem, em conjunto, quais são as necessidades do setor e se essa é realmente a melhor alternativa.

Em alguns casos, por exemplo, o gestor de RH consegue identificar que uma ação de capacitação e desenvolvimento seria muito mais efetiva do que a contratação de um novo profissional.

Sendo confirmada a necessidade de abertura da vaga, são definidas as especificações requisitadas para aquele cargo, como formação, experiência de trabalho e, até mesmo, perfil comportamental.

Além disso, também são definidas outras informações importantes, como horário de trabalho, remuneração, benefícios, descrição do cargo, entre outras.

  • Atração de talentos

Finalizado o planejamento, é hora de divulgar a vaga e atrair os talentos.

Para que essa oportunidade chegue ao maior número possível de pessoas interessadas e condizentes ao perfil desejado, recomenda-se que a divulgação seja feita em redes sociais e sites especializados.

A descrição da vaga deve ser a mais assertiva, específica e atrativa possível, a fim de atingir uma quantidade significativa de candidatos que atendam aos requisitos básicos.

  • Triagem de currículos

Mesmo especificando muito bem a vaga, é provável que o RH receba também currículos que não se encaixam ao que foi solicitado ou está sendo esperado.

Neste momento, então, é feita uma triagem dos currículos, eliminado os que não estão de acordo com a vaga em questão.

  • Seleção

Com a triagem dos currículos, a empresa já descartou alguns interessados, mas agora é hora de afunilar ainda mais as opções, para que seja mais fácil escolher quem será a pessoa certa para ocupar a vaga em aberto.

Como falamos acima, muitas técnicas podem ser utilizadas neste momento, como processos seletivos, dinâmicas, provas de conhecimento específico, entrevistas e outros procedimentos.

  • Contratação

Após todas essas etapas, com base na análise dos dados e desempenho de todos os candidatos e o cruzamento dessas informações com as especificações requisitadas pelo setor que demandou a vaga, é hora de decidir quem é o talento ideal!

Feita a decisão, é preciso entrar em contato com o candidato selecionado e combinar os próximos passos, como a realização de exames admissionais e a admissão propriamente dita.

Além disso, é importantíssimo que seja dado um retorno para os candidatos que não foram selecionados. Esse contato, obviamente, deve ser cortês e com o objetivo de “deixar as portas abertas”.

  • Avaliação dos resultados

A avaliação dos resultados é, basicamente, uma forma de mensurar a efetividade do processo total do recrutamento e seleção de pessoas.

Podem ser verificados aspectos como o tempo para que a contratação fosse finalizada, se estava dentro do prazo estipulado (e se não, é preciso levantar o porquê), bem como os gastos que ela demandou, e os índices de turnover das contratações recentes.

Esses são alguns exemplos do que pode ser avaliado para que o RH melhore continuamente esse processo tão importante para a organização.

 

Benefícios do recrutamento e seleção de pessoas

Os benefícios de um processo de recrutamento e seleção bem definido são muitos! Entre eles, têm destaque especial os que seguem abaixo:

  • Otimização do tempo: Com um processo bem definido, todas as atividades relacionadas ao recrutamento e seleção são otimizadas, o que libera espaço na agenda dos profissionais de recursos humanos.

 

  • Aumento de produtividade: Colocar as pessoas certas nas posições certas contribui enormemente para o aumento de produtividade organizacional, pois os profissionais têm a competência e a motivação necessárias para fazer um ótimo trabalho!
  • Redução de turnover e de custos com novas contratações: Ao escolher cuidadosamente os profissionais para as vagas em aberto, as chances de desistência, de não adaptação ou de não atingimento de performance são reduzidas, o que diminui, consequentemente, os gastos com demissões e novos processos seletivos.

 

  • Fortalecimento da cultura organizacional: A cultura é cada vez mais um destaque e um diferencial para a contratação de novos talentos. Por isso esse processo é tão importante, para garantir que novos entrantes se adaptem a ela e ajudem a fortalecê-la.

 

Tecnologias aplicadas ao recrutamento e seleção de pessoas

Com a transformação digital das empresas e do próprio RH, o recrutamento e seleção de pessoas também está se tornando mais efetivo e imparcial com a ajuda da tecnologia.

As principais soluções aplicadas neste contexto são:

  • People Analytics: Trata-se do cruzamento, análise e transformação dos dados coletados pela empresa em informação organizada e útil para a instituição, facilitando a tomada de decisão sobre quem são os melhores candidatos disponíveis, por exemplo.

 

  • Computação Cognitiva: O principal objetivo dessa tecnologia é a interpretação de dados, dos mais variados formatos e fontes. Ela auxilia enormemente a tomada de decisão, principalmente devido à velocidade com que faz o processamento das informações.

 

  • Inteligência Artificial e Machine Learning: Essas tecnologias permitem a automatização e otimização de várias tarefas do processo de recrutamento e seleção, conferindo muito mais agilidade a essa jornada.

 

 

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Não deixe que esse processo tão importante para a organização seja algo moroso e suscetível a vieses inconscientes.

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